ANÁLISIS DE LA NORMATIVA SOBRE LOS PLANES DE IGUALDAD QUE ESTÁ PREVISTO APROBARSE HOY


En el próximo Consejo de Ministros se prevé la aprobación de dos Reales Decretos que desarrollarán – vía Reglamento – otras tantas obligaciones empresariales ya previstos en la normativa actualmente en vigor:

  • Igualdad retributiva entre hombres y mujeres
  • Elaboración y registro (para las empresas obligadas) de los planes de igualdad

La norma – de próxima publicación – regulará entre otras cosas, cómo evaluar los puestos de trabajo, forma y contenido de los registros salariales en las empresas y qué consecuencias del incumplimiento de su llevanza o de los casos que se constaten de desigualdad salarial.

Se prevé un período de vacatio legis de seis meses desde la publicación en el BOE para que las empresas se adapten al cumplimiento de las nuevas obligaciones.

El origen de esta obligación de registrar los salarios de los empleados por parte de la empresa se retotrae a las medidas que entraron en vigor con el Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación.

 

Concepto

 

Con el registro salarial se obliga a las empresas a realizar un registro o auditoría de los salarios de sus empleados diferenciados por género, para lo que se tiene en cuenta los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales y pretende eliminar las diferencias salariales entre mujeres y hombres como una manifestación más de la llamada “brecha de género”.

Este principio tiene su refrendo legal en el reformado artículo 28 del Estatuto de los trabajadores, que recoge el principio de «trabajo de igual valor»

“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.»

En todo caso, es importante señalar que este documento no está pensado para saber si un trabajador cobra más que otro, sino para comprobar si existe desigualdad salarial entre hombres y mujeres en cada empresa.

 

«Trabajo de igual valor»

 

Este es el concepto esencial de la normativa y su concepto normativo se encuentra también en citado artículo 28 del Estatuto de los trabajadores, que nos dice que se debe considerar trabajo de igual valor:

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Es decir, que consideramos trabajo de igual valor cuando:

  • Las condiciones de realización del mismo son idénticas.
  • Las cualificaciones y capacidades que se requieren para su desempeño son iguales.
  • Se requieren los mismos niveles de esfuerzo.
  • Implica el mismo nivel de responsabilidad asimilable.

 

Empresas obligadas

 

La obligación – de acuerdo con el apartado 2 del artículo 28 del ET – es para todas las empresas, con independencia del número de trabajadores en plantilla, si bien a las de más de 50 trabajadores están obligadas a calcular la brecha salarial y justificar el motivo de la diferencia que pudiera existir cuando esta supere el 25%.

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Quedarían fuera, las Relaciones Laborales de Carácter Especial (las de la alta dirección), y las existentes de profesionales autónomos que trabajen para la empresa.

 

Contenido de la obligación

 

Registro de todos los datos salariales

Tanto de los salarios medios, como de los complementos salariales (horas extra, guardias, etc.) y las percepciones extrasalariales (kilómetros, dietas, etc.), con los datos desagregados por sexo para cada uno de los puestos de trabajo iguales o de igual valor.

 

Motivación de diferencias retributivas

En empresas de plantillas con más de 50 trabajadores, justificar el motivo de la diferencia que pudiera existir cuando esta supere el 25%, debiéndose adjuntarse al registro salarial tal justificación

 

Accesibilidad

El registro salarial por sexos debe ser accesible para los representantes de los trabajadores y la Inspección de Trabajo y, a través de ellos, para los trabajadores.

 

Contenido de la información

 

El registro salarial por género debe incluir – segregados por sexos – los siguientes datos:

  • Valores medios de los salarios
  • Valores medios de los complementos salariales
  • Valores medios de las percepciones extrasalariales

A todo ello se deberá incorporar los datos comparativos por categoría profesional, grupo profesional, puesto de trabajo igual en una función de la jornada laboral o la hora trabajada.

No especifica la norma un modelo oficial de registro salarial oficial, por lo que las empresas tienen libertad de forma para crear el documento, siempre que como mínimo cumpla con los tres valores que debe aportar y que hemos visto en el apartado anterior, y estén desagregados por sexo. Son numerosos los modelos disponibles en páginas especializadas en internet.

Tampoco especifica la norma quién debe encargase de realizar el registro salarial, si bien es recomendable que lo lleve a cabo una persona con formación especializada en igualdad (además de en temas laborales y de administración), como puede ser el agente de igualdad de la empresa (RD 6/2019)

 

Vinculación con el Plan de Igualdad

 

Se vinculan ambas obligaciones (elaboraración y registro de un plan de igualdad para empresas con plantillas superiores a 50 empleado y registro salarial) por su misma motivación de fondo, ya que, de hecho, los planes de igualdad deben incluir obligatoriamente una auditoria salarial, así como medidas de corresponsabilidad y de prevención del acoso sexual en el trabajo.

 

Sanciones

 

El incumplimiento de la obligación de llevar el registro salarial por parte de la empresa se considera una infracción grave, tal y como se recoge en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (artículos 7.5 y 13) y la sanción puede suponer una multa con importes que van de los 625 a los 6.250 euros, además de las posibles sanciones accesorias (pérdida de ayudas y subvenciones o cualquier beneficio derivado de la aplicación de los programas de empleo).

 

Cómo realizar el registro de salarios

 

La realización del registro de salarios de la empresa implica conocer no solo los datos salariales de los trabajadores, sino también otros aspectos relacionados con este, recopilando los datos de salarios anuales divididos por sexos y puesto de trabajo.

Aspectos salariales

  • Salario base anual
  • Complementos salariales
  • Percepciones extrasalariales
  • Dietas
  • Retribuciones en especie

 

Otros aspectos a tener en cuenta

  • Datos personales / Situación familiar del trabajador
  • Número de hijos menores de 18 años
  • Reducciones de jornada por conciliación

La base de datos que se cree – con las suficientes garantías de confidencialidad y anonimato de los datos – de todos y cada uno de los trabajadores debería incluir:

  • Datos del trabajador
  • Datos del Contrato
  • Puesto actual
  • Retribución

Con esos datos se establecerá un valor medio de los salarios, complementos salariales y pluses extrasalariales, referidos siempre a una unidad de referencia temporal (anual, mensual, etc).

Asimismo deberán organizarse por cualificaciones profesionales, permitiendo la norma agruparlos de tres maneras diferentes:

  • Por grupo profesionales (de acuerdo a lo que establezca el convenio colectivo).
  • Por categorías profesionales (en función del grupo de cotización)
  • Por puestos de trabajo de igual valor.

A cada uno de esos grupos podrá vinculársele un nivel de responsabilidad y/o de exigencia asignando a cada nivel un valor. (Ver lo antes indicado respecto a “trabajos de igual valor”)

Una vez se tengan todos los datos, el siguiente paso es analizarlos y preparar la información para poder iniciar el registro salarial con el que podremos determinar si existe o no desigualdad salarial por motivo de sexo en la empresa, realizando el análisis de la brecha salarial con el registro salarial así confeccionado.

Desarrollaremos en posteriores informaciones en contenido definitivo de la norma una vez publicada.