LA NUEVA REFORMA LABORAL AL DETALLE


Esta norma introduce importantes afectaciones a nuestro marco normativo, modificando entre otras normas, el Estatuto de los Trabajadores, la Ley General de Seguridad Social y la Ley de Infracciones y Sanciones de orden social.

Destacamos las claves principales en el ámbito laboral para las empresas.

 

1. Nueva regulación para los contratos formativos (art. 11et)

 

Entrará en vigor a los 3 meses de la publicación en el BOE (30 de marzo de 2022). Hasta entonces, seguirá vigente la actual redacción del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y, por lo tanto, se podrán seguir concertando contratos para la formación y aprendizaje o contratos en prácticas conforme a la misma.

Con la reforma, el “contrato para la formación y aprendizaje” y el “contrato en prácticas” desaparecen y quedan sustituidos por el “contrato de formación en alternancia” y el “contrato formativo para la obtención de una práctica profesional”, respectivamente.

A partir del 30 de marzo de 2022 estas serán las notas esenciales de ambas modalidades:

 

Contrato de formación en alternancia

No se podrán celebrar cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.

  • Objeto: compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
  • Edad: No existe límite, pero cuando se suscriba el contrato en el marco de certificados profesionales de nivel 1 y 2 o de programas públicos o privados de formación en alternancia que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Servicio Público de Empleo Estatal el límite será de 30 años
  • Duración: mínimo tres meses y máximo dos años, continuados o no
  • Periodo de prueba: No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.
  • Jornada de trabajo efectivo: no superior al 65% el primer año y al 75% el segundo año.
  • No permite realizar horas extra, trabajo a turnos o jornada nocturna.
  • Retribución: según convenio colectivo de aplicación. O podrá ser inferior a 60% el primer año y del 75% el segundo año. Nunca inferior al SMI, proporcional a la jornada.
  • Plan formativo individual: Recogerá el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para su cumplimiento. Habrá un tutor designado por el centro o entidad formativa y otro por la empresa. Elaborado por el centro o entidad formativa con la participación de la empresa.
  • Admite: Modalidad de tiempo parcial. Horario nocturno y a turnos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos. Varios contratos con varias empresas para cubrir las distintas actividades del ciclo, plan o programa formativo.
  • No admite: No podrán realizarse horas complementarias ni extraordinarias, salvo por causa de fuerza mayor.
  • Régimen transitorio (Disposición transitoria segunda):Hasta la entrada en vigor del nuevo régimen de cotización, 31 de marzo de 2022, la cotización de los contratos de formación en alternancia que se suscriban a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto-ley, 31 de diciembre de 2021, y de los contratos de contratos para la formación y el aprendizaje suscritos con anterioridad a la misma, se realizará conforme a lo establecido en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022 para los contratos para la formación y el aprendizaje.

 

Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios

  • Objeto: obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios o de la formación objeto del contrato. Podrán celebrarse hasta 3 años después de obtenida la certificación (cinco años en caso de personas con discapacidad). No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.
  • Duración máxima: entre seis meses y un año. Puede fijarse otra por Convenio colectivo sectorial.
  • Periodo de prueba: un mes como máximo, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
  • No permite realizar horas extra (salvo fuerza mayor), trabajo a turnos o jornada nocturna.
  • Retribución: según convenio colectivo de aplicación para el puesto de trabajo desempeñado salvo previsión especifica. Nunca inferior al SMI proporcional a la jornada.
  • Deberá contar con un Plan de formación específica y seguimiento tutorial adecuado.

Respecto del contrato para la formación en alternancia, la disposición adicional cuadragésima tercera prevé el desarrollo de un nuevo sistema de cotización. En tanto en cuanto no entre en vigor dicho nuevo sistema, este contrato seguirá cotizando como los actuales contratos de formación y aprendizaje, siendo igualmente aplicables las deducciones existentes para dicha modalidad de contrato.

 

Contrato a tiempo parcial

Se modifica el apartado 2 del artículo 12 estableciendo que el contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación.

 

2. Nueva regulación para la contratación temporal (art. 15et)

 

Entrará en vigor a los 3 meses de la publicación en el BOE (30 de marzo de 2022). Hasta entonces, seguirá vigente la actual redacción del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se podrán seguir concertando contratos eventuales o de obra o servicio, se les aplicará la anterior redacción del artículo 15 así como las restantes disposiciones normativas o convencionales vigentes a la fecha de su celebración, pero en todo caso estos contratos tendrán una duración máxima de 6 meses.

A partir del 30 de marzo de 2022 este será el marco normativo:

A) Se refuerza la presunción de indefinidos de los contratos laborales, de tal forma que será preciso especificar en el contrato con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifiquen y su conexión con la duración, si no, se entiende que no concurre causa justificada de temporalidad.

B) Desaparece el contrato por obra y el contrato fijo de construcción

C) El contrato por circunstancias de la producción queda configurado de la siguiente forma:

El Motivo de Celebración debe ser el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el contrato fijo-discontinuo (Dentro de las oscilaciones se entienden incluidas las vacaciones).

Este contrato no puede usarse para la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

La duración máxima será de 6 meses, ampliable a 12 meses por convenio sectorial. Si se concierta por menos de la duración máxima de 6 meses, solo cabe la realización de una prórroga.

La indemnización por finalización de contrato será de 12 días de salario por año trabajado.

D) El contrato por sustitución de persona trabajadora (sustituto del de interinidad).

La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante 15 días. Debe especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

Para completar la cobertura de vacante de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, la duración máxima será de 3 meses, salvo que el convenio colectivo prevea un plazo inferior.

No tiene indemnización a la finalización ordinaria.

E) Concatenación de contratos.

El tiempo para adquirir la condición de fijo por concatenación de contratos por circunstancias de la producción pasa a ser de 18 meses en un periodo de 24 meses Esta nueva redacción del artículo 15.5 del Estatuto será aplicable a los contratos suscritos a partir del 30 de marzo de 2022.

Respecto de los suscritos con anterioridad, solo se tendrá en cuenta el que esté vigente a la entrada en vigor del Real Decreto-ley a efectos del cómputo del número de contratos, periodo y plazo previstos en dicho artículo.

Así mismo se implanta una cotización adicional a cargo de la empresa para los contratos de duración inferior a 30 días. A la finalización de cada contrato temporal de duración inferior a 30 días la empresa tendrá que ingresar una cuantía equivalente a 3 veces la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes. Esta penalización no aplica a los contratos por sustitución.

 

3. Contratos fijos discontinuos (art. 16ET)

 

La nueva regulación de los fijos discontinuos entrará en vigor a los 3 meses de la publicación en el BOE (30 de marzo de 2022). Hasta entonces, seguirá vigente la actual redacción del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.

A partir del 30 de marzo de 2022:

A) Se podrán concertar:

  • Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada y para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
  • Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. En este caso, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma.

B) Información que la empresa debe facilitar la RLT:

  • Con la suficiente antelación y al inicio de cada año natural, la empresa deberá facilitar un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
  • La existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario.

C) El convenio colectivo, o en su defecto, el acuerdo de empresa, podrá establecer los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas.

D) La negociación colectiva sectorial podrá establecer:

  • Una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante estos, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas.
  • Cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.
  • Un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.

E) Los trabajadores fijos discontinuos:

  • No podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas.
  • Se configuran como colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.
  • Tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados (a excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia).
  • Tienen derecho a ser informados sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario.

Las empresas de trabajo temporal podrán realizar contratos fijos-discontinuos con los trabajadores para su puesta a disposición en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley 14/94.

 

4. Medidas de flexibilidad interna (arts. 47 y 47 bis ET)

 

Se incorporan novedades en la regulación de los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor contenido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores:

  • Se reduce a 7 días naturales el periodo de consultas para empresas de menos de 50 trabajadores.
  • También se reduce el plazo para la constitución de la comisión representativa (5 días con carácter general, 10 si hay centros de trabajo afectados que no cuenten con RLT).
  • Si durante la vigencia de la medida la empresa entiende necesario prorrogarla, lo comunicará a la comisión negociadora, se abrirá un nuevo periodo de consultas de máximo 5 días, y la decisión será comunicada a la autoridad laboral en un máximo de 7 días, surtiendo efectos al día siguiente de la finalización del periodo inicial.
  • Priorización de la reducción de jornada frente a la suspensión.
  • Opera el silencio positivo en los expedientes de fuerza mayor temporal.
  • Incorpora un procedimiento especial para la fuerza mayor temporal por impedimento o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
  • Generaliza la prohibición de realizar horas extras, establecer nuevas externalizaciones de actividad o de concertar nuevas contrataciones en el centro afectado por el ERTE, salvo razones de formación, capacitación y otras razones objetivas y justificadas.

 

Se crea el mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo que permitirá a las empresas, solicitar medidas temporales de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo y a los trabajadores afectados acceder a una prestación específica, configurándose dos tipos o modalidades.

  • Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
  • Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Se regula un programa de beneficios en materia de cotización tanto para los ERTEs como para el Mecanismo RED en forma de exenciones porcentuales de la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta, que varían según las causas motivadoras, debiendo la empresa mantener en el empleo a los trabajadores afectadas durante los 6 meses siguientes a la finalización del expediente; en caso de incumplimiento solo se reintegra el importe (con recargo e intereses de demora) correspondiente al trabajador respecto del que se ha incumplido.

No se considerará incumplido este compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora. Tampoco se considera incumplido por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo. En particular, en el caso de contratos temporales, no se entenderá incumplido este requisito cuando el contrato se haya formalizado de acuerdo con lo previsto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y se extinga por finalización de su causa, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación

En ambos casos (ERTEs y Mecanismo RED), la realización por parte de las empresas de acciones formativas para cada una de las personas afectadas por las suspensiones de contrato o reducciones de jornada destinadas a mejorar sus competencias profesionales y empleabilidad, permitirá a las empresas, beneficiarse siempre que cumplan los restantes requisitos, de mayores o específicas exenciones en seguridad social, disfrutar de un incremento del crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada de la cantidad que se indica a continuación, en función del tamaño de su tamaño:

  • Empresas de 1 a 9 personas trabajadoras: 425 euros por persona.
  • Empresas de 10 a 49 personas trabajadoras: 400 euros por persona.

 

5. Negociación colectiva (arts. 84, 87 y 42 ET)

 

Prioridad aplicativa del convenio de empresa

El convenio de empresa mantiene su prioridad aplicativa respecto de los convenios sectoriales exclusivamente sobre las siguientes materias:

  • El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
  • El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
  • La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.
  • La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios colectivos.
  • Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
  • Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

El Real Decreto-ley dentro de su transitoria sexta aclara que esta nueva regulación del artículo 84 resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor del mismo, a partir de ese momento disponen de un plazo de 6 meses para adaptarse a esta la nueva redacción del artículo 84; esta nueva regulación no podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras.

 

Ultraactividad

En defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo, previendo de forma expresa la transitoria séptima que este nuevo régimen aplicará también a los convenios colectivos denunciados a la entrada en vigor de la misma.

 

Convenio colectivo en el ámbito de las contratas y subcontratas(art.42.6ET)

La nueva redacción establece que el convenio de aplicación será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia del objeto social o forma jurídica de la empresa contratista o subcontratista, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III. Ahora bien, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este, en los términos que resulten del artículo 84.

Los Centros Especiales de Empleo no quedan afectados por esta norma en virtud de la disposición adicional vigesimoséptima que se introduce en el Estatuto de los Trabajadores.

 

6. Ámbito sancionador

 

Se modifican varios preceptos del Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS) para incorporar nuevas infracciones en el orden social:

  • Infracciones leves (art. 6.5): no informar a los trabajadores fijos discontinuos sobre las vacantes existentes en la empresa en los términos previstos en el 16.7 del Estatuto.
  • Infracciones graves (art. 14.7): la formalización de nuevas contrataciones laborales incumpliendo la prohibición establecida en el artículo 47.7.d) del Estatuto de los Trabajadores. Se considerará una infracción por cada persona trabajadora contratada.
  • Infracciones muy graves (apartados 3 y 20 del artículo 8):
    • Proceder a la aplicación de medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada derivadas del Mecanismo RED en cualquiera de sus modalidades, sin acudir a los procedimientos establecidos en el art. 47 bis del Estatuto de los Trabajadores.
    • Establecer nuevas externalizaciones de actividad incumpliendo la prohibición establecida en el artículo 47.7.d) del Estatuto de los Trabajadores

En caso de fraude en la contratación temporal, ya sea directa o a través de ETT, que sigue siendo considerada como una infracción grave (artículos 7.2, 18.2.c, 19.2.b, 19 bis.1.b y 19 ter.2.b de la LISOS):

  • Se entenderá que concurre una infracción por cada persona contratada/contrato de puesta a disposición.
  • Se crea un nuevo escalado de las multas para tales infracciones (además de aplicar también a las del 7.14, 19.2.e y 19 ter.2.e):
    • Grado mínimo: De 1.000 a 2.000 euros
    • Grado medio:  De 2.001 a 5.000 euros
    • Grado máximo: De 5.001 a 10.000 euros

 Este nuevo régimen sancionador solo será aplicable a las infracciones cometidas a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley

 

7. Reforma de la Ley de empresas de trabajo temporal (Ley 14/94)

 

Las empresas de trabajo temporal podrán  celebrar con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a un supuesto de contratación de los contemplados en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo formalizarse en el contrato de trabajo cada puesta a disposición con los mismos requisitos previstos en el apartado 1 y en sus normas de desarrollo reglamentario

También podrán suscribir contratos de carácter fijo-discontinuos con los trabajadores en misión para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos.

 

8. Referencia a otras medidas

 

  • Cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos para la formación en alternancia.
  • Se aclara que la tramitación y efectos de los expedientes de regulación temporal de empleo por impedimento o por limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19, regulados en el artículo 2 del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, seguirán rigiéndose por lo dispuesto en dicho precepto hasta el día 28 de febrero de 2022.
  • No aplicación del art.42.6 del Estatuto de los Trabajadores en las contratas y subcontratas suscritas con los centros especiales de empleo.
  • Contratos de duración determinada por parte de las entidades que integran el sector público en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y Fondos de la Unión Europea.
  • Contratación indefinida y fijo-discontinua en la Administración Pública.
  • Prórroga del SMI establecido para 2021.
  • Acceso a los datos de los expedientes de regulación temporal de empleo por la Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público de Empleo Estatal y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  • Cotización en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contrato.
  • Actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el control del cumplimiento de los requisitos y de las obligaciones establecidas en relación a las exenciones en las cotizaciones de la Seguridad Social.
  • Procedimiento único del Servicio Público de Empleo Estatal y de la Tesorería General de la Seguridad Social para la simplificación de actuaciones administrativas al objeto de reducir las cargas administrativas de las empresas.
  • Contratos vinculados a programas de activación para el empleo.
  • Medidas de transición profesional en el ámbito del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.
  • Mejora la protección del colectivo de fijos discontinuos, permitiéndoles el acceso a los subsidios por desempleo.
  • Régimen transitorio aplicable a los contratos por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, a los contratos de interinidad, al contrato para obra y servicio determinado, al contrato fijo de obra y a los contratos formativos.
  • Aplicación transitoria de la modificación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores .
  • Régimen transitorio en materia de cotización a la Seguridad Social aplicable a determinados contratos formativos.
  • Derogación del Real 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas.
  • Reglamento para la protección de las personas trabajadoras menores, en materia de seguridad y salud.
  • Consideración como ocupados a efectos estadísticos de trabajadores afectados por procesos de suspensión o reducción.
  • Se prorroga el actual SMI para el 2022.

Real Decreto completo